4857 Sayılı İş Kanunu uyarınca iş akitlerinin işveren tarafından feshi, iki halde hukuka uygundur: (i) geçerli nedenle süreli fesih, (ii) haklı nedenle derhal fesih.
İŞ SÖZLEŞMESİNİN İŞVEREN TARAFINDAN GEÇERLİ NEDENLE SÜRELİ FESHİ
İş güvencesi kapsamında olan ve işveren vekili olmayan işçinin taraf olduğu iş sözleşmesi, işveren tarafından feshi, ancak işçinin yetersizliğinden veya davranışlarından ya da işin, işletmenin veya işyerinin gereğinden kaynaklı geçerli bir nedene dayalı olmak zorundadır.
Geçerli fesih nedenleri, İş Kanunu’nda veya başka kanunlarda tek tek düzenlenmemiştir. Fesih nedenlerinin geçerli olup olmadığı, ancak mahkemeler tarafından, işin niteliğine, sebebin niteliğine göre ve Yargıtay içtihatlarına göre kanat getirilir. Dolayısıyla tarafımızca bu yazımızda geçerli fesih halleri tek tek belirtilemese de müvekkillerimizin yaşadıkları süreçlere göre fesihlerin geçerli nedene dayanıp dayanmadığı ve buna göre atılması gereken hukuki adımlar konusunda danışmanlık vermekteyiz.
GEÇERLİ NEDEN SAYILAMAYACAK HALLER
Her ne kadar geçerli fesih nedenleri kanunlarda tek tek düzenlenmemişse de 4857 Sayılı İş Kanunu, aşağıdaki durumların geçerli neden sayılamayacağını açıkça düzenlemiştir:
- Sendika üyeliği ile çalışma saatleri dışında veya işveren rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlerde bulunmak,
- İşyeri sendika temsilciliği yapmak,
- Mevzuat veya sözleşmeden doğan yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren hakkında adli veya idari makamlara başvurmak veya mevcut başvuruya katılmak,
- Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler,
- Kadın işçilerin doğum ve analık hallerinde çalıştırmanın yasak olduğu dönem işe gelmemek,
- Hastalık veya kaza nedeniyle işçinin 6 hafta süre ile işe geçici devamsızlık.
İŞÇİNİN İŞ GÜVENCESİ KAPSAMINDA OLMASI
Yukarıda belirtilen geçerli sebebe dayanma zorunluluğunun doğması için işçinin iş güvencesi kapsamında olması gerekmektedir. İş güvencesi kapsamındaki işçiler;
- En az 30 işçinin çalıştığı işyerinde çalışan ve
- En az 6 aylık kıdemi olan işçilerdir.
30 işçi kriterinin belirlenmesinde, işyerine ait merkez ve şubeler olmak üzere bütün birimlerde çalışan işçilerin toplamı dikkate alınır. Dolayısıyla işçinin çalıştığı birimde/şubede çalışan sayısı 30’un altında olsa dahi, işverenin tüm birimlerinde çalışan toplam işçi sayısı 30’un üzerindeyse işçi, iş güvencesi kapsamında olabilir.
6 aylık kıdemin belirlenmesi için de işverenin farklı birimlerinde çalıştığı süreler birleştirilerek hesap edilir. Yer altında çalışan işçiler için 6 aylık kıdem şartı aranmaz.
İşveren Vekilinin Hukuki Konumu
- İşletmenin bütünün sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile
- İşyerinin bütünü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan
işveren vekilleri, iş güvencesi kapsamının dışındadır.
İŞÇİNİN DAVRANIŞLARI VEYA PERFORMANSI NEDENİYLE FESİH
Aşağıda izah edilen, 4857 Sayılı İş Kanunu m. 25/II’de sayılan haklı sebeple derhal fesih durumları haricinde, iş sözleşmesinin işçinin davranışları nedeniyle veya performansı geçerli nedene dayanarak feshedilmesi için, işçinin savunmasının alınması gerekmektedir. Yerleşik Yargıtay kararlarına göre işçilere savunmalarını hazırlayabilmeleri için makul süre verilmesi gerekmektedir ve yine yerleşik Yargıtay kararlarına göre makul süre, en az 3 iş günü olarak kabul edilmektedir.
Davranış ve performans sebebiyle fesihlerin geçerli sebebe dayanması için tek unsur, savunmanın alınmış olması değildir. Yerleşik Yargıtay içtihatları doğrultusunda, geçerli nedenle fesihten bahsedebilmemiz için aşağıda izah ettiğimiz son çare ilkesine uyulmuş olması, işçinin davranışı veya performansının, işin sürdürülmesini imkansız kılacak noktaya getirmiş olması, bu davranış veya performansın düzeltilmesi için işçiye gerekli eğitimlerin verilmiş olması vs. şartların yerine getirilmiş olması gerekmektedir. Bu şartlar yerine getirilmediği takdirde geçerli bir fesihten söz edilemeyecektir.
İŞLETMESEL NEDENLERLE FESİH
İş Sözleşmesinin, işyerinin küçülmesi veya kapanması, işletmenin konusunun değişmesi gibi işletmesel sebeplerle feshedilmesinin geçerli sebebe dayanabilmesi için, yukarıda izah edilen davranış ve performans gerekçesiyle fesihte olduğu gibi yazılı savunma şartı bulunmamaktadır. Ancak burada da feshin geçerli nedene dayanması için son çare ilkesine uyulması gerekmektedir.
İşletmesel fesih hakkında detaylı bilgiye, hangi adımların atılması halinde son çare ilkesine uyum sağlanacağı konularına ilişkin yazımıza buradan ulaşabilirsiniz.
GEÇERLİ FESHİN USULÜ
İşçinin geçerli nedenle feshedilebilmesi için fesih bildiriminin yazılı olarak yapılması ve bu bildirgede, fesih gerekçesinin tereddüte mahal vermeyecek şekilde açıkça belirtilmesi gerekmektedir.
İşçinin işveren nezdinde çalışma süresi 1 yıldan fazla ise, işveren tarafından geçerli nedenle fesih halinde işçiye kıdem tazminatı ödenmesi gerekmektedir.
2 aya kadar deneme süresi öngörülmeyen veya bu süreyi geçirmiş olan işçilerin iş sözleşmelerinin geçerli nedenle feshi için, aşağıda belirtilen ihbar süreleri öncesinde fesih bildirmeli veya bu süreye karşılık ücret tutarında tazminatın (ihbar tazminatı) işçiye ödenmesi gerekmektedir:
- Kıdemi 6 aya kadar olan işçiler için 2 hafta,
- Kıdemi 6 ay – 1,5 yıl arası olan işçiler için 4 hafta,
- Kıdemi 1,5 yıl – 3 yıl arası olan işçiler için 6 hafta,
- Kıdemi 3 yıldan fazla olan işçiler için 8 hafta,
Önemle belirtmeliyiz ki, geçerli fesihte işverenlerin işçilere kıdem tazminatı ödeme ve ihbar süresi öngörme veya ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü için işçinin iş güvencesi kapsamında olması şart değildir. Yukarıdaki süre kriterlerine uyan her işçinin, geçerli fesih halinde kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı talep etme hakkı bulunmaktadır. İş güvencesi, işçilere aşağıda izah edilecek olan işe iade talepli davayı açma hakkını vermektedir.
Yazılı fesih bildirimi yapılmadan veya fesih bildiriminde fesih gerekçesi açıkça belirtilmeden ya da İş Kanunu m. 25/II’de sayılan haller hariç işçinin davranışı nedeniyle fesihte işçiden, makul süre vermek kaydıyla savunması alınmadan fesih yapılması durumunda geçerli nedene dayanan fesihten söz edilemez.
SON ÇARE İLKESİ
Son çare ilkesi, Kanunda düzenlenmemiş olsa da Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarına göre, geçerli nedene dayanan fesihlerde mutlaka dikkate alınması gereken, dikkate alınmadığı takdirde feshin geçerli nedene dayanmadığı kabul edilen bir ilkedir. Buna göre, bir feshin geçerli nedene dayanabilmesi için feshin son çare olması, fesihten önce işçiyi kurtaracak, varsa sorunları düzeltecek adımlar atılması, bu adımlara rağmen istenilen düzelme sağlanamaz ise feshin düşünülmesi gerekmektedir. Bu adımlara örnek vermek gerekirse;
- Bir işçinin işi veya işyerini olumsuz etkileyecek bir davranışlarda bulunması halinde; ilk davranışlarda kendisine birkaç defa uyarma, kınama gibi cezalar verilmeli, bu davranışları yapmaması gerektiği konularında kendisine eğitim verilmelidir. Uyarma, kınama gibi cezaların son çare ilkesi açısından etki doğurması için de bu cezaların hangi durumlarda verileceğinin düzenlendiği bir disiplin yönetmeliğinin düzenlenmesi tavsiye edilmekte, bu yönetmeliğin de işçiye tebliğ edilmesi gerekmektedir. Bununla beraber cezalara rağmen sorunun çözülmemesi durumunda, eğer işyerindeki olumsuz etkinin giderilmesi için işçiye başka bir departmanda veya lokasyonda çalışması mümkün ise son çare ilkesine uyulması için bu değişiklik teklifinin işçiye yapılması gerekmektedir.
- İşçinin performansının değerlendirilebilmesi için, öncelikle işçiye somut kriterlerin yer aldığı performans hedeflerinin kendisine tebliğ edilmesi gerekmektedir. Tebliğ edilen hedeflere ilk dönemlerde uyulmaması durumunda, işçinin performansının artırılması için eğitimler verilmesi gerekmektedir. Verilen eğitimlere rağmen performans hedeflerine ulaşılamaması durumunda, işçinin departmanı veya lokasyonunun değiştirilmesi mümkün ise son çare ilkesine uyulması için bu değişiklik teklifinin yapılması gerekmektedir.
- İşyerinin küçülmesi veya diğer işletmesel nedenlerle fesih halinde, işçiye öncelikle, başka bir departman veya lokasyonda çalışmanın teklif edilmesi gerekir. Örneğin, işveren bir şubeyi kapatıyorsa, şubede çalışan işçilere öncelikle başka şubede çalışmayı teklif etmesi gerekmektedir. Bir fabrikanın bir birimi kapatılıyorsa, o birimdeki işçilere başka birimde çalışmanın teklif edilmesi gerekmektedir. Bu konuda detaylı bilgilerin yer aldığı yazımıza buradan ulaşabilirsiniz.
Yukarıda belirtilen veya benzer adımlar atılmadan, doğrudan fesih gerçekleştirilse, geçerli fesihten söz edilemeyecektir.
İŞ SÖZLEŞMESİNİN İŞVEREN TARAFINDAN HAKLI NEDENLE DERHAL FESHİ
4857 Sayılı İş Kanunu, bazı hallerde ihbar süresini beklemeksizin, son çare ilkesini aramaksızın, işverene haklı nedenle derhal fesih hakkı tanımıştır. Bu haller, Kanunda tahdidi olarak tek tek sayılmış olup aşağıdaki gibidir:
Sağlık Sebepleri (4857 sayılı İş Kanunu m. 25/I)
- İşçinin kendi kastı veya derli toplu olmayan yaşamı veya içkiye düşkünlüğü nedeniyle hastalığa yakalanması veya engelli hale gelmesi nedeniyle yapacağı devamsızlığın art arda 3 gün veya 1 ay içinde 5 iş gününden fazla sürmesi,
- Yukarıdaki sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum gebelik hallerinin, işçinin ihbar süresinin 6 hafta aşılması, (doğum ve gebelik halinde bu süre, doğum sonrası iznin bitiminden itibaren başlar. Bu süre zarfında işe gidemediği süreler için iş sözleşmesi askıya alınır ve ücret işlemez.
Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri (4857 sayılı İş Kanunu m. 25/II)
- İş Sözleşmesi imzalandığı sırada, sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıf ve şartlar (diploma, sertifika vs.) bulunmadığı halde bulunduğunun ileri sürülmesi, gerçeğe uygun olmayan bilgiler verilmesi, bu şekilde işverenin yanıltılması,
- İşçinin, işveren veya ailesinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler söylemesi veya davranışta bulunması, şeref ve haysiyet kırıcı ihbar ve isnatlarda bulunması,
- İşçinin işveren veya başka bir işçiye cinsel tacizde bulunması,
- İşçinin işverene veya ailesinden birine veya başka bir işçiye sataşması,
- İşyerine uyuşturucu madde etkisinde gelinmesi veya işyerinde bu maddelerin kullanılması,
- İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya çıkarmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması
- 7 günden fazla hapis cezası ile cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen suç işlenmesi,
- İşverenden izin almaksızın ve haklı sebebe dayanmaksızın;
- Ardı ardına 2 iş günü veya,
- Bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü veya,
- Bir ayda 3 iş günü devamsızlık yapılması,
- İşçinin ödevli bulunduğu görevi, kendisine hatırlatılmasına rağmen yapmamakta ısrar etmesi,
- İşçinin kendi isteği veya savsaması nedeniyle işin güvenliğini tehlikeye atması,
- İşyerinin malı olan veya işyerinin eli altında bulunan makine, tesisat, eşya veya maddeleri, 30 günlük ücreti tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması,
Zorlayıcı Sebepler (4857 sayılı İş Kanunu m. 25/III)
- İşçiyi, işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması
Gözaltı ve Tutukluluk (4857 sayılı İş Kanunu m. 25/IV)
- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlık süresinin ihbar süresini geçmesi
Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkını Kullanma Süresi
İşveren, işçinin “Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Uymayan Haller” nedeniyle sözleşmeyi feshi, söz konusu hâlin öğrendiği tarihten itibaren 6 iş günü ve her halde fiili gerçekleştirmesinden itibaren 1 yıl içinde yapılabilir. Bu süreler geçtikten sonra yapılan fesihler, haklı nedenle fesih olarak kabul edilmeyecektir. Ancak işçinin feshe konu eyleminden maddi çıkar sağladığı tespit edilirse, 1 yıl şartı aranmaz.
Haklı Nedenle Derhal Fesihte Tazminat Hakkı
İşverenin, yukarıda sayılan haller varlığı halinde haklı nedenle derhal feshetmesi durumunda Kanun, derhal fesih yetkisi verdiği için işverenin ihbar sürelerini bekleme veya ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü bulunmamaktadır.
İşverenin yukarıda sayılan, İş Kanunu 25/II’de düzenlenen “Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri” nedenle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda, işçiye kıdem tazminatı ödeme zorunluluğu bulunmamaktadır. “Ahlak ve İyiniyet Kuralına Uymayan Haller ve Benzerleri” dışında, İş Kanunu m. 25’te düzenlenen haller nedeniyle iş sözleşmesi, işveren tarafından haklı nedenle derhal feshedilirse, işçiye kıdem tazminatı ödenmesi gerekmektedir.
HAKLI VEYA GEÇERLİ NEDENE DAYANMAYAN FESHİN HUKUKİ SONUÇLARI
İş sözleşmesinin işveren tarafından feshinde haklı yahut geçerli bir sebep gösterilmemesi veya gösterilen sebebin geçerli bir nedene veya İş Kanunu m.25’te sayılan haklı nedenlere dayanmaması durumunda, işçinin veya avukatının, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içerisinde işe iade talebiyle işyerinin bulunduğu yer Arabuluculuk Bürosuna başvurma hakkı bulunmaktadır.
Arabuluculuk Bürosu, başvuruya istinaden işçi ve işveren arasındaki işe iade talepli uyuşmazlığın çözümü için arabulucu tayin edecek olup bu arabulucunun, bu dosyayı sonuçlandırması için 3 haftalık süresi bulunmaktadır.
Verilen süre zarfında taraflar arabulucu nezdinde anlaşamadıkları takdirde, tarafların anlaşamadığına dair arabuluculuk son tutanağı düzenlenir ve bu tutanağı düzenlenmesi tarihinden itibaren 2 hafta içerisinde iş mahkemesinde işe iade davası açılabilir. Taraflar mutabık kalırlarsa, aynı süre zarfında aynı talebin görülmesi için özel hakeme de başvurabilirler.
İşe iade davasında, feshin haklı veya geçerli nedene dayandığına dair ispat yükü davalı işverene aittir. Bu nedenle davanın tespiti için yapılan mahkeme masrafları (bilirkişi incelemesi vs.) davalı işveren tarafından ödenmelidir. Davalı işveren, mahkeme tarafından verilen süre zarfından masrafları karşılamadığı takdirde iddiasını ispatlayamamış olacaktır.
Yapılan yargılama sonucunda mahkeme, feshin haklı veya geçerli nedene dayanmadığı tespitine varırsa, işçinin başvurusu üzerine işe iadesine karar verir. İşçi, işe iade kararının kesinleşmesinden itibaren 10 gün içinde, noter vasıtasıyla işverene işe iade başvurusunda bulunabilmektedir. İşveren işe iade başvurusunun kendisine tebliğinden itibaren bir ay içerisinde işçiyi işe geri almak zorundadır. Belirlenen süre zarfında işçi, işe başlatılmazsa işçinin 4 aylık ücreti ile 8 aylık ücreti arasında, işe iade davasında mahkeme tarafından belirlenen tazminatın ve 4 aya kadar boşta geçen süre ücretinin işçiye ödenmesi gerekmektedir.
İşçinin işe iade başvurusunu takiben, işverenin 30 gün içinde başvuruyu kabul ederek işe davet etmesine rağmen işçinin işe başlamaması durumunda Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarına göre fesih, geçerli nedene dayandığı kabul edilir ve geçerli feshin sonucu olarak işçi, ödenmediyse kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı ödenir. Ancak bu durumda işe iade davasında hükmedilen işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücreti, işçiye ödenmez.
SONUÇ OLARAK
İş Sözleşmelerinde her bir fesih sebebi, kendi özelinde değerlendirilerek, haklı veya geçerli nedene dayanıp dayanmadığı dikkate alınmalıdır. İşçinin tabi oldukları disiplin yönetmeliği, performans hedefleri, eğitim içerikleri, fesih usulleri, fesih bildirgelerinin hukuka uygunluğu incelenir ve buna göre hukuki görüş verilebilmektedir.
