İş akitlerinin işveren tarafından feshi hususunda genel kanuni düzenlemeye kısaca değinmek gerekirse; 4857 Sayılı İş Kanunu uyarınca, en az 30 işçisi olan işyerinde en az 6 ay kıdemi olan işçiler, iş güvencesi kapsamındadır. İşverenlerin, iş güvencesi kapsamındaki işçilerin iş akitlerini hukuka uygun olarak feshi ancak iki başlık altında mümkündür: haklı nedenle fesih ve geçerli nedenle fesih. Haklı nedenle fesih, İş Kanunu m.25/II’de tahdidi olarak sayılan hallerde mümkündür. Geçerli nedenle fesih ise, kanunda tahdidi olarak sayılmamakla birlikte, işçinin davranışları, performansı, işyerinin ekonomik durumu vs. gibi durumlarda fesihten başka çare olmayan durumlarda söz konusu olmaktadır. Haklı nedenle geçerli neden arasındaki en önemli fark, haklı fesih durumunda işveren tazminat ödemeksizin ve ihbar süresini beklemeksizin fesih yapabilirken, geçerli nedenle fesihte işverenin, işçiye kıdem tazminatı ve ihbar süresi kadar çalıştırma veya ihbar süresi kadar tazminat ödeme yükümlülüğü bulunmaktadır.
İşyerinin küçülmesi veya daralması sebebiyle fesih, İş Kanunu m.25/II’de tahdidi sayılan fesih durumlarından biri değildir. Bu nedenle işyerinin küçülmesi nedeniyle feshi, geçerli nedenle fesih açısından değerlendirmek gerekmektedir. Yerleşik Yargıtay içtihatlarına göre;
Feshin geçerli bir nedene dayanabilmesi için, feshin son çare olması gerekmektedir. İş akdinin feshi yerine işverenlerin işçilerin başka bir departmanda veya başka bir pozisyonda görevlendirmek gibi bir seçenek mümkün ise, bu seçeneğin mutlaka kullanılması gerekmektedir. Aksi halde feshin geçerli olması söz konusu değildir.
İşyerinin yönetim organı tarafından alınmış işletmesel bir küçülme/daralma kararı alınmış olması gerekir. Bu yönde bir karara dayanmayan feshin de geçerli nedene dayandığı söylenemez.
İş akdi feshinden önceki 6 ay ve fesihten sonraki 6 ay içinde, iş akdi feshedilen işçi ile aynı iş ile aynı veya eşdeğer kategorideki birimlerde işe alım yapılmamış olması gerekir. Aksi halde feshin son çare ilkesine uyulmadığı anlaşılacak, fesih geçersiz olacaktır.
Yukarıdaki işe alım kriterine ilaveten, küçülmeden bahsedebilmek için işyerinin karında, cirosunda, vergi matrahında vs. küçülmenin yaşanması gerekmektedir.
Küçülme sebebiyle bir departmandaki işçilerin tamamı yerine bir kısmının iş akitlerinin feshedilecekse, işverenin bu noktada objektif olması, sosyal seçim kriterlerini belirlemeli, ölçülü davranmalıdır. Objektif, sosyal seçim kriterleri ile kastedilen; bekarlar, evli olup çocuksuz olanlar, emekliliği yakın olanlar, deneme süresinde olanlar, iş güvencesi kapsamı dışında olanlar, disiplin cezası olanlar, vb. kriterlerdir.
İşyerinin, bu kriterlere uymayarak, geçerli nedene dayanmadan iş akdini feshetmesi durumunda işçinin işe iade davası açma hakkı doğmaktadır. Mahkemece işçinin işe iadesine karar verilmesi ve işçi tarafından işe iade başvurusu yapılması halinde, işveren ya 4 aylık boşta geçen süre ücretini ödeyerek işçiyi işe başlatacak, ya da 4 aylık boşta geçen süre ücretine ilaveten, 4 ila 8 aylık ücret arasında mahkemenin belirleyeceği işe başlatmama tazminatını ödeyerek, işe iade başvurusunu reddedecektir.
